DINER-DEBAT

avec

Madame Jacqueline LAUFER

Professeur au sein du Groupe HEC
Mardi 26 juin 2001
" Femmes et responsabilités  "
 
Madame Jacqueline LAUFER est chercheur. Ses travaux portent sur la carrière des femmes dans l’entreprise, sur la féminisation de l’encadrement et des postes à pourvoir dans les organisations et plus généralement sur la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Elle a publié plusieurs ouvrages : La féminité neutralisée : les femmes cadres dans l’entreprise (Editions Flammarion, 1982), L’entreprise et l’égalité des chances (La Documentation Française, 1992), ainsi que de nombreux articles sur ces thèmes. Elle a rédigé avec A. Fouquet l’ouvrage: Effet de plafonnement de carrière des femmes cadres et accès des femmes à la décision dans la sphère économique.

Ce débat s’inscrit dans le cadre du groupe thématique du club Pangloss sur " Femmes et responsabilités ".

Cercle Militaire, Paris 8

photo n°1 - dd_laufer photo n°2 - dd_laufer (pour agrandir une photo cliquer dessus)
Compte-rendu


En France, les "rapports sociaux de sexe", autrement dit la place du rapport hommes / femmes dans la société, ont longtemps été ignorés par la recherche sociologique. Depuis le début des années 80, cette question commence progressivement à émerger. Plusieurs réseaux de recherche se constituent – dont le MAGE – Marché du travail et genre -, et le thème connaît aujourd'hui un positionnement plus central dans les réflexions, que ce soit celles des chercheurs comme celles des acteurs économiques, sociaux et politiques.

Rappel pédagogique : quelques dates
1983 : Loi Roudy sur l'égalité homme/femme au travail
1995 : Conférence de Pékin abordant le thème (Actes du colloque "La place des femmes. Les enjeux de l’identité et de l’égalité au regard des sciences sociales" - Ephésia – La Découverte).
1999 : Débat et loi sur la parité en politique aux fonctions de responsabilité.
2000 : Rapport Colmou sur la place des femmes dans les décisions au sein de la Fonction Publique.
2000 : Rapport Cotta au Conseil économique et social.

Accès des femmes aux responsabilités
Le thème de l'accès des femmes aux décisions et à des postes de responsabilités accède aujourd'hui à une légitimité pleine et entière, alors que la rareté des femmes dans les postes de responsabilités est un constat déjà fort ancien. Quels sont les éléments qui permettent d'expliquer ce paradoxe ? Une première explication réside dans le caractère transversal du sujet, qui éclot dans tous les milieux : monde politique, associatif, entreprise, fonction publique, etc. Plusieurs colloques ont favorisé cette prise de conscience quant à la rareté des femmes aux postes de responsabilité.

Un deuxième élément d'explication vient du fait que ce phénomène n'est plus considéré avec fatalisme. Le développement de l'accès des femmes à des postes de responsabilité devient un thème de revendication, un thème sur lequel il convient d'agir si l'on veut qu'il progresse. C'est une nouveauté.

Le dernier élément d'explication réside dans la différence entre le discours qui se développe et les actions concrètes qui elles stagnent. Le sujet est à la mode, il devient populaire, mais les avancées sur le terrain sont encore minimes. Tout se passe comme si la place des femmes dans la société était basée sur un autre grand paradoxe : l'égalité homme – femme au travail est aujourd'hui affirmée, alors que dans le même temps des inégalités anciennes ou plus nouvelles perdurent. En effet, les femmes représentent 47% de la population active, 34% des cadres et professions intellectuelles supérieures. Il existe une percée importante des jeunes femmes dans la scolarité. Les femmes travaillent, et ont aujourd'hui accès à tous les métiers (entre autre par le biais de la Loi Roudy, qui interdit toute discrimination dans l'accès à un emploi liée notamment au sexe).

En dépit de cette progression de la place des femmes dans le monde du travail, des inégalités persistent :
  • Il existe une certaine ségrégation sur le marché du travail : les femmes sont cantonnées dans un ensemble restreint de métiers (contrairement aux hommes), elles sont plus nombreuses à travailler, mais à temps partiel.
  • On assiste à un phénomène inquiétant de féminisation des emplois à bas salaires.
  • Les inégalités dans les niveaux de responsabilité sont importantes : il existe 34 % de femmes cadres, mais seulement 7% de femmes parmi les équipes dirigeantes. Notons également que plus la taille de l'entreprise est importante, moins il y a de femmes dirigeantes : elles représentent 4,8% des dirigeants dans les entreprises de plus de 500 salariés. D'autre part, les femmes cadres et dirigeantes sont souvent cantonnées dans des métiers bien précis : communication, publicité, ressources humaines.
Quels sont les principaux facteurs qui expliquent cette rareté ?
Tout d'abord, on peut invoquer un retard historique: le discours tenu depuis plus de 20 ans maintenant consiste à dire que les femmes vont naturellement être plus nombreuses dans les postes à responsabilité, car elles sont plus nombreuses à travailler et à faire des études dans des grandes écoles. Tout serait donc une question de temps, et il est urgent de laisser faire. Ce discours, s'il était crédible dans les années 80, aurait du aboutir à une présence de femmes dirigeantes proportionnelle à la proportion de femmes parmi les cadres. Les chiffres montrent que ce n'est pas encore le cas. Ce discours est relativement passif, et exclue l'idée d'impulser des actions volontaristes pour faire progresser le nombre de femmes dans des postes à responsabilité.

Ensuite, il est nécessaire de tenir compte de la dimension culturelle, du poids des stéréotypes : quand on dit "c'est une femme de pouvoir", c'est rarement un compliment! Culturellement, les femmes ne sont pas associées à la notion de pouvoir. Lorsque cette association femme – pouvoir est faite, il s'agit la plupart du temps de souligner le pouvoir informel des femmes, basé plus sur la séduction ou l'influence que sur une réelle et légitime détention du même pouvoir que les hommes. Les femmes sont encore aujourd'hui contraintes à devoir prouver – plus que les hommes - leurs compétences et leur légitimité, et cela aussi bien vis-à-vis de leurs supérieurs ou collègues que de leurs subordonnés. Traditionnellement, les femmes n’ont pas été à égalité de chances avec les hommes ni sur le plan des diplômes, ni sur le plan des carrières. Toutefois cette situation change.

Enfin, un autre élément expliquant le retard pris par les femmes dans l'accès à des postes de responsabilité réside dans les processus de gestion des carrières au sein des entreprises. Ces processus se construisent progressivement, et parfois sur des bases qui freinent les femmes. Il est nécessaire d'analyser au cas par cas ces processus de gestion de carrière, aussi bien concernant les critères de sélection des cadres à haut potentiel que les critères d'évaluation des compétences nécessaires pour être dirigeant. Les femmes ont plus de mal à être présentes dans les viviers de cadres à haut potentiel, car traditionnellement : elles ont moins mobiles, elles ont moins accès à des postes d'encadrement, elles sont cantonnées dans des fonctions d'expertise et non de pouvoir, dans des missions non stratégiques. Il est important de noter que les femmes elles mêmes ont longtemps revendiqué cette approche de leur carrière professionnelle. Le constat est souvent fait aujourd'hui que lorsqu'un poste de cadre dirigeant est à pourvoir, il n'y a pas de femme candidates ou ayant le profil. Les gestionnaires de carrière (souvent des hommes!) souhaitent la plupart du temps sincèrement ne pas faire de discrimination, constatent le manque de femmes dans les viviers de cadres à potentiel, mais ne s'interrogent pas sur les raisons de ce déficit !

Ces trois principaux facteurs permettant d'expliquer la faible représentation des femmes dans les postes de responsabilité sont encore pertinents aujourd'hui. Cependant, la situation évolue positivement, d'une part parce que le sujet a acquis une légitimité, et d'autre part parce que les femmes elles-mêmes changent. Leurs aspirations ont évolué depuis quelques décennies : elles recherchent souvent une diversité dans la nature, la localisation, le contenu des emplois qu'elles souhaitent occuper; elles ne souhaitent pas se spécialiser à outrance, et préfèrent alterner des postes opérationnels et des postes fonctionnels; elles expriment la volonté d'encadrer des équipes; elles souhaitent prendre des risques et avoir plus de responsabilités ; elles souhaitent concilier vie professionnelle et vie familiale. Elles sont "opportunistes sans forcer", c'est à dire qu'elles souhaitent bénéficier des opportunités lorsqu'elles se présentent, sans forcément aller les provoquer. En résumé, les jeunes femmes cadres de la fin du vingtième siècle ont une approche plus stratégique, plus active de leur parcours professionnel.

L'observation de la situation dans les entreprises qui s'intéressent au sujet montre qu'il n'y pas de différence majeure de progression professionnelle dans les premiers niveaux de responsabilité pour les jeunes générations de cadres. Les difficultés pour les femmes commencent essentiellement à partir d'un niveau de responsabilité considéré comme charnière pour pouvoir à terme accéder à des postes de dirigeants. C'est le cas notamment pour ce qui concerne la sélection de femmes dans des viviers de cadres à haut potentiel. Leur présence dans les viviers ne correspond pas encore à leur proportion lors du recrutement.

Il serait nécessaire d'approfondir l'analyse des processus de sélection pour accéder dans ces viviers, qui paraissent en première analyse quelque peu rigides. Les jeunes cadres deviennent "à potentiel" autour de 30 –35 ans, âge critique pour les femmes qui souhaitent construire une famille, et qui peuvent par conséquent avoir une disponibilité et des possibilités de mobilité passagèrement réduites. En effet, et malgré l'évolution de la place des femmes dans la société, les charges familiales continuent encore de peser sur les femmes!

Conclusion
Quelles que soient les prises de positions individuelles, il paraît nécessaire d'aborder la question de l'accès des femmes à des postes de responsabilité comme étant un sujet de management des ressources humaines parmi d'autres. Il s'agit de dédramatiser et de dépassionner le débat, de dépasser les idéologies, pour développer une approche pragmatique et concrète. A condition, bien sûr, d'avoir la conviction qu'il est nécessaire de traduire l'égalité homme – femme au travail dans les faits !

Ce premier dîner a été l'occasion de dresser le bilan de la situation des femmes dans l'accès à des postes de responsabilité. Lors du débat, plusieurs pistes de réflexion sont apparues, qu'il conviendra d'approfondir dans le cadre du programme de travail qui sera dressé à la rentrée. Citons notamment :
  • une entrée historique, sur la relation des femmes au pouvoir et à la responsabilité dans différentes périodes de l'histoire;
  • une entrée managériale : les femmes font partie des ressources humaines, dont il serait dommage de se priver dans l'entreprise;
  • une entrée par les processus de sélection des futurs dirigeants;
  • une entrée par le type de profil souhaité et souhaitable pour les dirigeants de demain.
Helen Burzlaff (MP 1998)

Compte rendu n°2 Compte rendu n°1

D’une manière presque rationnelle, logique et froide, – oserai-je - avec une méthode de dirigeante, Helen Burzlaff nous a proposé un compte rendu "didactique" et emprunt des convictions qui ont animé les propos de Mme Laufer. je ne reprends donc pas ici les arguments logiques et chiffrés du débat, cités précédemment. je laisserai plutôt divaguer mon intuition interprétative et me contenterai donc de garder dans l’esprit de cette soirée quelques idées exprimées par Mme Laufer.

Le thème de l’accès des femmes à des postes de responsabilité ne doit pas être confondu avec celui de l’égalité professionnelle des femmes qui constitue une problématique plus large et plus vaste : l’accès des femmes aux responsabilités n’est qu’une des facettes de la question de l’égalité professionnelle - cela sera-t-il pardonné ? - , qui n’en a que plus d’acuité et de pertinence parce qu’elle est emblématique.

"Allez lez filles"…
Un rappel : le thème n’est pas neuf mais il reçoit un nouveau positionnement. Le débat politique sur la parité et la loi qui en est résultée – dont l’aspect contraignant semble selon Mme Laufer inadapté à la réalité des entreprises – a été un nouvel élément pour cette question que Mme Laufer définit comme "bien posé" mais n’entraînant peut-être pas un mouvement massif dans les entreprises. Il y aurait presque la tentation de dire que nous avons à faire à un sujet sur lequel il " se dit beaucoup de choses – d’une manière assez juste – mais sur lequel il se fait peu".

Sur le plan de la carrière, les femmes bénéficient d’un capital de confiance de départ moindre, même si les pratiques professionnelles en début de parcours montrent que les entreprises ont plutôt décidé de jouer le jeu de l’égalité à ce stade et quant les enjeux sont limités…

" Allez les filles " invitait les femmes à conquérir l’accès aux études supérieures… Allez donc ! "Elles sont parties" selon Mme Laufer mais elles demeurent minoritaires à atteindre les sommets du pouvoir dans les entreprises : pourquoi ?

J’évite ici la recherche des causes et ouvre une autre question : cela ne peut-il pas être la preuve que les études, la réussite dans les études (scolaires, universitaires) n’est pas la clef de l’accès aux postes de direction, de pouvoir. Finalement cela ne met-il pas en lumière les limites du mythe de la méritocratie par les études ? L’idée est lâchée et me quittera plus : la question de l’accès des femmes aux postes de responsabilité fait ressortir celle du pouvoir et de ses mécanismes.

La difficulté des femmes à accéder aux postes de pouvoir – malgré leur capacité à investir et conquérir l’accès à l’éducation supérieure - demontre-t-il par la négative que l’accès aux postes de dirigeant n’est pas nécessairement et uniquement conditionné par l’accès aux études ? Dès lors "l'effet retard historique", mentionné par Helen Burzlaff, se prolonge et risque de se prolonger…

Mme Laufer a en effet le courage de poser cette question si débattue désormais, celle d’un hypothétique pouvoir au féminin. Ainsi il n’y aurait pas de pouvoir au féminin. Le pouvoir serait univoque, il s’exerce de manière variable selon les lieux et les circonstances mais il reste toujours le pouvoir. Si les procédures de sélection dans l’accès au pouvoir sont manifestement sexuées et écartent les femmes, le pouvoir, lui pourrait bien s’exercer de manière "asexuée", défini avant tout par les contraintes de situation. L’idée selon la quelle l’accès des femmes aux postes de direction se traduira par une autre manière de gérer, de décider, en clair d’exercer le pouvoir pourrait ainsi n’être qu’une illusion.

Le pouvoir est minoritaire, il n’est pas l’apanage du plus grand nombre, soit. Puisque toute la question du débat est de savoir pourquoi les femmes ne parviennent pas à faire partie de ces happy few [NDLR - sont-ils happy d’ailleurs ?], Pourquoi vouloir faire en sorte que nous ayons des "femmes chefs" si cela ne change rien à ce que nous vivons… Car in fine, la majorité - hommes ou femmes d’ailleurs – n’est pas appelée à être cadre dirigeant. Pourquoi vouloir changer si tout doit rester comme avant ?… Argument que réfute Mme Laufer : "impossible de d’exiger de connaître les résultats de la situation après pour décider de faire quelque chose maintenant".

Pourquoi agir et qui agit ?
Deux éléments de réponse évoqués au cours de la soirée : par justice et par optimum économique…

Par "justice" parce que les femmes ont acquis l’égalité en droit. Désolé, et je dois le constater au regard de la façon dont notre débat s’est déroulé, cet argument noble et généreux n’invite pas à de longs épilogues : il n’y en eut pas lors de notre dîner-débat. Parce que cela semble une évidence. Cela l’est-il vraiment ? Or cet argument serait presque le plus important.

Par recherche de l’optimum économique : les femmes ont investi l’enseignement supérieur, elles constituent donc un vivier potentiel pour les cadres dirigeants dont les structures professionnelles ont besoin. Ne pas exploiter ce potentiel, consiste à passer par pertes et profits 50% des ressources potentielles ce qui revient nécessairement à diminuer le retour sur investissement si on considère que la "formation supérieure" des femmes a constitué un investissement du système social et professionnel. On le comprend bien, ce genre de raisonnement est bien plus accessible à des structures professionnelle habituées aux logiques d’objectifs et de résultats….Ce qui explique que les entreprises qui font effectivement quelque chose en vue de favoriser la promotion des femmes à des postes de direction soient majoritairement des entreprises américaines. La boucle est bouclée : promouvoir les femmes aux fonctions de pouvoir peut constituer un "investissement" ou constitue une meilleure allocation des coûts… Je ne suis plus très sûr que nous soyons en phase avec les passionné(e)s du sujet et que cet argument soit celui auquel "on" - ce terme à l’avantage du genre neutre - s’attendait le plus.

Une fois ceci bien compris, on peut alors commencer à parler des notions d’éthique, de justice et autres considérations de même nature, que la culture nord américaine est toujours prompte à médiatiser. Ne culpabilisons pas : il n’y a pas réellement de pays modèle en la matière et Mme Laufer nous invite à observer de près la situation de certains entreprises scandinaves : la place qu’y occupent les femmes dans les postes de direction n’est pas plus importante qu’en France ! A l’inverse, certaines études indiqueraient que des pays latins feraient une place non négligeable aux femmes au pouvoir de décision dans les entreprises. Une grande prudence est conseillée dans toute démarche comparative.

Une autre réalité doit être admise : les femmes elles-mêmes sont devenues des acteurs des changements à venir : "elles revendiquent clairement une volonté de carrière qui les libèrent des champs d’expertise auxquels elles ont été cantonnées" (ce qui signifie qu'elles n’avaient pas cette volonté avant…). Cette nouvelle volonté affirmée devra aussi se combiner avec les charges familiales et impliquer une remise en cause des modes "uniques" de construction de carrière : Mme Laufer nous rappelle que "plus les hommes ont d’enfants, plus ça marche pour leur carrière" - la légitimité de leur action s’inscrit dans la survie de la progéniture – alors qu’une femme reste rarement à des heures indues au bureau en se justifiant de "faire le bonheur de ses enfants"…

Mme Jacqueline Laufer est une experte du sujet et de l’enseignement : elle alterne avec vivacité les arguments. Combinant le pragmatisme des écoles de gestion avec la poursuite du savoir qui caractérise la recherche, elle a analysé à la loupe "les plans d’égalité" élaborés par une trentaine d’entreprise, effectué de nombreuses interventions pour l’Union Européenne, animé avec C. Marry et M. Maruani un réseau de recherche au sein du CNRS  sur la question de la place des femmes dans le monde du travail : son regard autant didactique que pratique – parfois étonnant – sur cette question un peu rebattue eut le mérite de faire réfléchir.

La cause - à défaut d’être perdue – me sembler présenter l’intérêt de devoir s’interroger sur les mécanismes de sélection aux postes de décision dans l’entreprise (et ailleurs…) et j’ai la faiblesse de croire que ces mécanismes sont d’abord et avant tout des mécanismes de reproduction sociale. La question de la place des femmes dans le système professionnel et de leur accès au pouvoir décisionnel nous fait d’abord mesurer les limites du discours sur la compétence dans les structures professionnelles.

Nous n’avons pas eu le temps d’aborder les moyens qui feront qu’un jour il sera possible de prévoir l’avenir à 50% des enfants en leur disant "Tu seras pédégère ma fille". Je pense surtout que ce jour là, il n’y aura toujours pas, comme le rappelle Mme Laufer, deux manières de fermer une usine. Allez les filles donc, sauf que ce jour là je risquerai vraiment d’avoir une "chef" compétente puisque – pour parodier Françoise Giroud - on ne promeut jamais de femme incompétente à un poste de responsabilités.
Xavier Delvart (MP 1993)