Introduction

Dans le système capitaliste qui caractérise l’économie française, l’entreprise est soumise à un rapport de force antagoniste entres les trois principales parties prenantes : salariés, actionnaires et clients. Chacun de ces acteurs, par son comportement, participe à la structure du pouvoir. Il a en même temps la volonté de s’approprier une fraction de la richesse créée. L’efficacité de l’entreprise est conditionnée par la recherche d’un équilibre, sans cesse remis en cause, entre ces trois protagonistes, dont les intérêts sont divergents :

• Par le marché, les clients déterminent la valeur ajoutée par l’entreprise, dont la plus grande part est consommée par les salaires.
• Les salariés participent au partage de la richesse créée, soit dans le cadre d’un contrat de travail, qui détermine le salaire et les primes, soit dans celui d’accords de participation ou d’intéressement leur attribuant une partie du résultat de l’entreprise. Les salariés peuvent au sein de l’entreprise exercer une pression sociale et politique externe concernant le partage de la valeur ajoutée.
• Le reste de cette part revient aux actionnaires, qui nomment les dirigeants, lesquels administrent l’entreprise.

Le partage efficace des richesses créées conditionnera le succès de l’entreprise. Cette question du partage du profit est centrale. Les marges de manœuvre du patronat sont faibles car il est impossible d’ignorer les contraintes du marché, dans un univers concurrentiel. S’il est clair que la relation est antagoniste, la réussite de l’entreprise est le fruit d’une réussite collective, ce qui pourrait justifier une rémunération qui prenne une forme collective.

Le contexte actuel n’est plus celui des « Trente Glorieuses » (de 1945 à 1973), caractérisé par une situation de plein emploi, une forte croissance de la production industrielle, et le « baby boom ». L’exemple emblématique de cette période fut Michelin, symbole du paternalisme et de l’emploi à vie. Les ouvriers de Michelin l’étaient de père en fils. Ce modèle n’existe plus. Le phénomène de mondialisation, particulièrement sensible dans le domaine économique, a engendré notamment la flexibilité. L’enjeu est de savoir comment motiver les salariés.

L’association Fondact a pour objectif de rechercher une formule d’intéressement que les entreprises pourraient adopter.

1. Pourquoi choisir l’intéressement ?

La formule de l’intéressement, en finance d’entreprise, est une forme particulière de rémunération du travail, facultative, utilisée pour motiver le personnel et l’intéresser à la performance de l’entreprise. Il implique la réalisation d’objectifs à atteindre par celle-ci. En France, la participation des salariés aux résultats de l’entreprise consiste en la distribution d’une quote-part du résultat fiscal aux salariés.

L’intéressement doit être distingué de la participation. L’intéressement, qui est facultatif est une sorte de prime collective, attribuée à un groupe de salariés qui atteint dans son unité de travail une performance fixée à l’avance par un accord salarial. La participation, qui est obligatoire pour les entreprises de plus de cinquante salariés, répartit entre les salariés une partie du profit dégagé en France par l’entreprise, par le biais d’une formule qui tient compte de son intensité capitalistique. L’intéressement permet d’offrir aux salariés ayant de faibles rémunérations la possibilité d’épargner. Or l’épargne leur permet d’envisager l’avenir plus sereinement, et ce d’autant plus que la sécurité de l’emploi n’existe plus.

Les raisons de l’intéressement sont multiples. C’est une source unique pour l’épargne populaire, car les montants sont décalés. La possession d’un patrimoine change le regard sur le monde, sur la prise de risque. C’est un outil de motivation collective et une variable d’ajustement aux cycles économiques. Dans une société où les services occupent une place croissante, la qualité est essentielle. Or, la qualité dépend de la motivation. Pour les grosses entités, la motivation est devenue un sujet de plus en plus complexe. La solution préconisée serait un intéressement au niveau de l’équipe, où les résultats sont visibles. Sur le plan fiscal cette rémunération est avantageuse.

Plusieurs modes de placement de la participation sont prévus :

• attribution au salarié d’actions de l’entreprise ou du groupe,
• attribution au salarié d’un droit de créance sur l’entreprise,
• placement au sein de l’épargne d’entreprise,
• placements sur le marché financier en dehors de l’entreprise.

En l’absence d’accord, l’entreprise met en compte courant les sommes attribuées à chaque salarié. Ces sommes sont rémunérées à un taux fixé chaque année par le ministre des finances. Au-delà de trois ans, les sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu, d’impôt sur les plus-values et de cotisations sociales à hauteur de 50%. Au terme de la période de blocage (de cinq ou huit ans), la participation est intégralement exonérée des impôts et taxes précités. Il en est de même dans le cas prévu de déblocage anticipé.

Selon les premières estimations, la participation versée en France en 2011 a été de 7,9 milliards d’euros et l’intéressement de 6,5 milliards d’euros, soit un total de 14,4 milliards d’euros, ce qui représente à peine plus que le profit de Total, soit encore environ 1% de la masse salariale française. Les sommes accumulées dans les plans d’épargne entreprise ou retraite liés à ces versements sont de l’ordre de 90 milliards d’euros, ce qui équivaut à moins de 2,5% du patrimoine financier total des ménages.

Toutefois, ces données doivent être relativisées. Seul un salarié sur quatre environ bénéficie de ces versements. Sont en effet exclus du champ d’application les entreprises qui ne dégagent pas de profit, celles de moins de cinquante salariés, ainsi que les agents de l’Etat, des collectivités publiques et des associations. Les salariés investissent près de 40 milliards d’euros en actions dans leur propre entreprise, ce qui constitue une garantie contre les dérives des marchés financiers.

Le choix de l’intéressement doit tenir compte de l’évolution au sein de l’entreprise. L’évolution s’est faite vers une relation plus contractuelle, remettant en cause les rapports au sein de l’entreprise, chacun restant maître de sa décision : le salarié de continuer à travailler pour un employeur déterminé, ce dernier de procéder à un licenciement selon la conjoncture économique. Le corollaire en est une absence de motivation du salarié.

Il paraît tentant d’évoquer la « loi d’airain » des salaires décrite par Ricardo dans son ouvrage Des principes de l’économie politique et de l’impôt (loi déjà formulée par Turgot), même si des évolutions notables sont intervenues.

La production s’est profondément portée de l’industrie vers les services. Les règles de garantie de qualité valables dans l’industrie (indépendantes de l’attitude des salariés) ne paraissent pas transposables dans les services. Dans le secteur tertiaire, la qualité du service fourni, lequel influe sur le succès de l’entreprise, est fortement dépendante de la relation salarié-client. Dans une société de services la qualité de la relation entre usager et salarié est primordiale. Un salarié motivé fournira un service de qualité.

Dans le même temps, conformément à l’adage « small is beautiful, big is powerful », la tendance est à l’augmentation de la taille des entreprises, ce qui favorise leur centralisation. Ce phénomène ne semble pas impliquer une motivation des employés. Pour les grandes entreprises de plus de 100 000 personnes, qui fonctionnent selon un système centralisé la motivation du salarié est difficile à obtenir. Parallèlement, l’évolution vers une « civilisation des loisirs » par l’augmentation du temps libre, notamment pour les cadres, s’avère créatrice de nouvelles motivations, parfois plus intéressantes que le travail. Aujourd’hui le temps libre est supérieur au temps contraint (le temps de travail a été divisé par deux en un siècle). L’arbitrage entre travail et autres activités n’est plus forcément au profit du travail.

Enfin, la crise de la dette a généré une inquiétude de l’avenir. La protection sociale n’est plus considérée comme telle. L’épargne pourrait donc constituer un substitut. On pense à une évolution vers un système de retraite par capitalisation. Michel Bon estime que la crise rend particulièrement utile le renforcement de la gestion participative et de l’épargne salariale.

2. Les fondements qui avaient motivé la participation sont émoussés

En France, la participation remonte au début de la V^ème République. Elle a été mise en œuvre dans le cadre des dispositions de l’ordonnance du 7 janvier 1959 tendant à favoriser l’association ou l’intéressement des travailleurs à l’entreprise. C’était une mesure du gaullisme, qui se voulait un capitalisme soucieux des salariés. Les salariés participant à la création de richesses, il semblait juste de leur distribuer une part du profit. Le gaullisme n’existe plus. La participation se voulait l’instauration d’une troisième voie entre le capitalisme et le collectivisme. Elle s’inspire des origines politiques du Général de Gaulle, le « christianisme social ». La doctrine sociale de l’Eglise est ignorée par de nombreux concitoyens. Or cette dernière se penche notamment sur la notion de justice sociale et avait été source d’inspiration. Un courant maçonnique défendait également cette idée d’intéressement mais tel n’est plus le cas aujourd’hui.

En 1967 est mis en place par ordonnance un plan d’épargne-entreprise. Il est d’une grande simplicité : une part des profits est versée aux salariés, et les dispositions fiscales et sociales adoptées compensent cette charge supplémentaire. Le début des années 1990 voit l’offensive en faveur de la capitalisation. A la simplicité initiale s’est substituée une grande complexité réglementaire et fiscale. Le manque de pertinence qui en découle est le résultat d’une multiplicité des objectifs poursuivis : incitation à la performance, partage du profit, moyen de rétribution, attirance pour des formules moins taxées, moyen de finaliser un accord social, ...

3. Propositions pour réactualiser et donner sens à l’intéressement

Michel Bon estime qu’il faut renouer avec la finalité de l’intéressement. Il pense que les outils de gestion participative ne répondent pas aux attentes. Pourtant, de nombreuses améliorations sont proposées :

• Les salariés lorsqu’ils reçoivent une prime d’intéressement ne se sentent pas concernés, ce qui est un véritable gâchis. Pour eux il s’agit d’une somme qui « tombe du ciel », mais elle ne contribue pas à leur motivation.
• Pour les employeurs, le concept d’intéressement ou de participation reste un moyen de rétribution, alors même qu’il devrait être un partage du profit.
• Pour l’Etat, il s’agit d’aligner l’imposition de l’épargne salariale sur celui des salaires. Ainsi, l’intéressement est de plus en plus taxé, par exemple avec la CSG-RDS. La France, en effet, souffre d’un problème d’endettement. Cette épargne salariale pourrait être très intéressante pour l’Etat qui deviendrait moins dépendant de l’extérieur. Mais les politiques sont peu mobilisés par cette formule.

3.1. Première piste : étendre ce système aux PME et aux services publics
En réalité peu de salariés sont concernés par la participation car seules les entreprises ayant plus de 50 salariés sont touchées par cette mesure. Il faudrait construire un outil simple pour les petites entreprises qui soit facile à gérer. Par exemple un livret qui rapporterait 3 % à quoi il faudrait rajouter 0,60 % de frais d’assurance, ce qui reviendrait à 4 % au total. Les salariés du service public (hôpitaux, etc.) mais également des associations pourraient aussi être inclus dans ce système, ce qui toucherait 15 à 20 millions de salariés sur les 27 millions en France.

3.2. Deuxième piste : faire en sorte que le salarié comprenne pourquoi il touche un intéressement
Ceci suppose d’établir des critères. Par exemple, lorsque Michel Bon était à la direction de Carrefour il avait pratiqué un intéressement pour chaque rayon. Le salarié est responsable de son rayon et il était facile d’observer son efficacité. Simplifier et rendre plus lisible s’avère indispensable, car il n’est pas possible d’être motivé, si l’on ne comprend pas d’où provient l’intéressement. Enfin, en Europe il n’existe pas de convergence. Chacun a son propre système.

4. Discussion

A la question d’un intervenant faisant valoir que ce critère était relativement simple à établir dans le cas de Carrefour car il y avait une réalité quantifiable mais quid des services, Michel Bon répond qu’il serait tout à fait possible d’établir des grilles de qualité. L’expérience a été menée dans une crèche communale. Les parents ont dû répondre à un questionnaire, ensuite d’autres critères ont été ajoutés : quels sont les horaires d’ouverture, le taux d’encadrement, le nombre de couches utilisées… ?

Un autre intervenant demande si dans l’éducation nationale, il pourrait être également possible de trouver des moyens pour mieux noter les établissements plutôt que de s’en tenir au taux de réussite au bac. M. Bon répond que le système de l’intéressement a été dévoyé car de plus en plus de salariés peuvent toucher leur prime tout de suite, ce qui lui fait perdre sa finalité : l’épargne.

Le débat a aussi porté sur la distribution des dividendes et sa répercussion sur la répartition entre les augmentations de salaire et le versement des primes d’intéressement et de participation, qui pourrait avoir un effet de substitution. Ne pourrait-on pas envisager le partage de la valeur ajoutée selon la règle des 3 tiers : un tiers pour les salariés, un tiers pour les actionnaires et un tiers pour l’entreprise (investissements) ?
Michel Bon répond que ce système, s’il a l’avantage d’être clair, ne peut pas fonctionner dans des entreprises où la part du travail est dominante (par ex. Carrefour). Cette idée reprise par le Président de la République vient de Serge Dassault qui la pratique dans son entreprise très capitalistique. Cette formule ne peut pourtant pas être généralisée. Le partage du profit dépend de la structure du bilan et des investissements nécessaires dans une industrie.

5. Conclusion

Le système de l’intéressement devrait être rénové pour être un bon outil de mobilisation des salariés dans un contexte économique difficile. Les partis politiques ne s’emparent pas du sujet et le but de Fondact et d’essayer de mobiliser les acteurs sur ce thème.